全球人才荒， 正如野火般蔓延着。
依美国信息科技协会(Information Technology Association of America ， ITAA)与维吉尼亚理工大学(Virginia Tech University)于近所做的研究报告中显示 ， 一九九八年美国信息科技相关产业共有三十四万六千个工作职缺，占了从业人员总数将近10 %，光硅谷地区就占了二十万名的工作职缺，人才严重不足，由此可见一般。其它国家也和美国一样，难逃人才短缺的命运，首先以印度的软件产业来说，印度的软件研发人才举世闻名，不仅是在软件基础工业建置完善，软件人才更是享誉盛名。目前印度的软件总产值已高达三十亿美元，短短十年之间即成长了五十倍，每年依旧以50%的速度持续成长，也因为软件产业本身的蓬勃发展，故对于软件人才更是求才若渴。但造成此人才短缺的原因是因为︰每年有超过一万五千名的程序设计师远走硅谷。人才的养成速度不及于产业所需。同样的问题也发生在地小人稠的新加坡，虽然，新加坡政府近几年来极力将新加坡塑造成为『科技岛』，但在硬设备完善但独缺软件人才的情况下，也只好向邻近的马来西亚、印度甚至中国等地借才，以弥补其人才之不足。在台湾，也同样面临人才严重不足的窘境。台湾计算机集团-宏碁集团(Acer Group)—施振荣董事长也于日前宣布︰将成立宏碁软件次集团，正式跨足软件产业，成立初期，将原先负责宏电内部发展软件的相关单位，独立成为多家新的软件公司，目前已确定的有︰以发展企业教育训练市场的『育碁数字科技』等，陆续将有更多的软件公司相继成立，此举除了扩大宏碁的事业版图之外，更勾勒出宏碁成为『软件王国』的雄心及决心。国内亦有多家知名集团也相继独立出公司内部的信息部门，成立一家软件公司，如统一超商将原先负责公司内部的信息部门独立成为『统一信息』公司。除了先前所谈到的宏碁集团将整合内外部的资源，并试图将软件『产品化』之外，其它集团所独立的软件公司，初期的业务范围大都先以负责集团e化为前提，未来期望能将集团e化的经验传承，进而转变成为『项目式软件』。受到企业e化的影响，使得企业主对IT(Information Technology)信息科技更形重视，几乎各家上市、上柜的软件公司都因为业绩表现突出，纷纷调高下半年财务预测，促使软件公司的股价再度攀上高峰，投资人信心大增，后势一片看涨，完全不受『因特网泡沫化』的影响。随着宏碁计算机及其它集团的宣战以及种种的原因，软件业界掀起一股『抢人风』及『留人风』。都将这股人才荒推向潮.。
美国史丹佛大学经济学家保罗.洛姆(Paul Romer)在一九九七年被《时代》杂志(Time)提名为美国二十五名有影响力的人之一，他曾经说︰【软件产业，是了解企业营运模式(Business Model)和经济变化的一面明镜，当我们在思考工作中的投入及产出时，不应该只想到有形物质，而是应着眼于无形的价值】， 趋势科技董事长—张明正先生也说︰【企业的价值在于员工，当员工下班时，公司的价值即回归为零】。 面对知识经济(Knowledge Economic)的时代来临，如何将员工的知识(Knowledge)保存于公司，创造更高的附加价值 (Added Values)成为人力资源主管刻不容缓的重要议题，『软件业』是知识产业的产业，所以目前软件产业所面临的问题，正是整个经济体系所遭遇到的问题。
软件业正以独特的企业文化、扁平性的组织架构、团队的工作型态、透明开放的沟通模式、弹性自由的工作方式、高于市场行情的薪资水平、优厚的利润分享制度，吸引新世代的眼光，而成为众所瞩目的焦点。新世代员工个个趋之若鹜，莫不以投入此产业为人生职涯的选择。其原因何在?真正的原因是来自于工作价值观的改变。旧世代与新世代员工之间的工作价值观是有极大的不同，现今新世代员工的工作价值观强调变化及创新、爱好自由、工作自主性强、喜欢学习新事物、喜欢被尊重的感觉、不再对公司忠诚度、只对自我的专业忠诚、喜欢主管适时的鼓励及持续性的回馈、重要的是工作绩效要能与薪酬相结合，其工作价值观都与软件业所提供的产业文化相近。这也是为何吸引新世代员工的主要原因之一。
常常有人羡慕软件人可以走在时代的，享受获取手信息的优越感，不仅可以在上班时间内『名正言顺』的运用公司的资源(如上网找数据、读新闻、使用ICQ与同事及朋友们沟通。)而且可以随时满足个人旺盛的学习心及好奇心。但是自由是需要付出代价的。表面上看起来轻松，实际上内心却充满了不安。依据我多年的观察及经验得知，其实，软件业并不如外人所想象的那样美好，软件人常自叹︰『虽然年收入比别人略高一点，但是所付出的却是宝贵的青春。』超时工作是家常便饭的事，大家早以习之为常，为此担误青春的大有人在 ，(大多数的软件公司都有一个不成文规定︰因工作属于责任制，故员工不得申请加班费，而员工也压根未曾思考过这档的事!)每逢例假日或空闲时，不是在公司加班就是在家补眠，要不就是流涟于各家计算机商店(如光华商场、NOVA、震旦行、3C卖场…..)软件人必须随时注意市场上不断推陈出新的软硬件产品，以便随时更新(Upgrade )家中的计算机配备，以符合时代潮流!(软件人常常花费大笔的钱去Upgrade 家中的计算机配备，一来为了满足个人的好奇心，二来软件人普遍都有强烈的知识恐慌症!必须不断地Study & Read &Try，才可以消除心中的不安。)
每逢国内大型的信息展或者信息应用展时更是软件人观摩及学习各家产品的时机。倘若各家大型软件公司(如 Microsoft、Sun、Oracle…)有任何新产品问世或者推行新版本时所举办的技术研讨会或产品发表会时，软件人更是场场必到。其余的时间，软件人还要常常花点时间上网络(Internet)找数据、逛网站(Web Site)，读读国外的文献，看看未来的产业发展趋势，顺道比较一下自己的优劣。(软件人常常比较自负，喜欢拿自己的作品与别人的作品相比较!正所谓文人相轻。)除此之外，软件人对于信息的吸收能力及新事物的接受度都比其它行业的人高。在软件业的每个人都深刻地体会到，我们必须随时与时间赛跑，面对日新月异的科技，快速变迁的环境，我们必须随时保持高度的弹性及敏锐度去学习及思考未来，我们也必须于短的时间内学习及吸收新的事物，以获得的经济效益。在讲求速度(Speed)的世代中，软件人所面对的是多重的工作压力及责任，沉重而辛苦，我们也必须学会去排除心中的压力，并懂得应用外界的资源以便解决心中的疑惑。如果你有心想进入此产业，必须要能Enjoy在其中，这样你才能得到你所想要。
根据国内数家知名的人力银行，针对新世代所作的调查中显示 ， 新世代心中想进入的产业前三志愿为︰一、高科技产业(包括IC设计业及晶圆代工业) 二、因特网业 三、信息软件业。严格来说，因特网业与软件业之间是有些不同的，包括在企业文化、经营策略、研发的流程、业务及营销的手法、员工的人格特质等要点上都有些许的不同。其中，的差异点在于︰一、当前者尚在为公司寻求的获利模式P2P( Path to Profitability)时，后者确早已各自拥有一套获利的商业模式(Business Model)。二、当前者的员工尚依靠企业共同愿景(Vision ) 而存活时， 后者却知道光靠远景过活是不够的，只有满足客户的实际需求，梦想才会成真。.但不管如何，所面临的人才短缺的问题，却是相同的，不论是因特网产业或是软件产业，其成败的关键因素都在于专业人才的优劣!但在『人才数量』已经严重不足的情况下，又如何能考虑『人的质量』呢?广义来说，专业的人才是包括了程序设计师、营销专家、业务销售专家以及了解产业知识 ( Know-how) 和商业流程 ( Business Process) 的专家顾问(Consultant)，不管那一种的专业人才，对软件公司而言，都是求才若渴的。但是并不是所有的的人才都适合进入软件业，正所谓的人才不见得是适合的人才。也因软件业的独特文化特性，促使我们在挑选人才时，除了会考虑员工的专业技能是否符合公司所需以及其员工的人格特质是否与公司的企业文化相同之外，但依旧会考虑员工是否具备以下的特质作为评估的标准:
1. 对信息科技( Information Technology )有强烈的热爱。
2. 为客户创造的价值为己任。
3. 个人的成就大于一切。
当你具备这些特质时你就是我们要找的人。
许多软件业的人资主管常叹软件人才难求，为了寻求的人才及留住关键性人才，无不使出浑身解数，坦白来说，软件业的人资主管与传统产业人力资源主管的工作重点略有不同，软件业由于产业变化快速和高度不确定性，再加人全球人才荒，员工往往具备多重的选择机会，所以人资主管的工作重点亦随之改变，其工作重点是︰如何吸引的专业人才加入公司和如何去留住关键性专业人才。传统的选才、育才、留才、用才等人资惯用手法将不再符合现状，我们必须以创新(Innovation)的思维来发掘人才，我们不轻易地放过任何的讯息及身边可用的资源，来协助我们寻找心中千里马。以下是软件业的求才秘笈大公开，提供让大家参考︰
1. 透过Internet来找寻良才。此方法是软件公司普遍惯用的工具之一。一般来说，以往企业所常使用的平面媒体-报纸广告在软件业界已较少被使用。取而代之的是将企业求才的信息刊登于各大人力银行网站。一来是成本低廉，符合经济效益。二来是快速，符合产业的生态。但是由于各家人力银行网站的属性以及所标榜的求职社群皆有所不同，端看该公司所要寻找的专业人才的属性为何，作为判断之依据。比较值得一提的是中华民国信息软件协会与某大人力银行所联合设立的『软件人才数据库』中有许多专业软件人才。不管是有经验的或是曾受过青辅会第二专长训练的社会人士或者是曾在各育成中心接受过软件研发训练的人才都可以从此网站中得知。
2. 在公司的网站(Home Page )上刊登企业征才等相关讯息，并针对该职位所需求的人才提出各项的说明。一般来说，较大型的软件公司通常会请求职者依照公司所设立的电子履历表填写个人履历，以便将求职者的个人履历表能完整地转换成为公司内部的人才数据库，方便人资部门转寄给其它的部门主管，求职者的履历一旦被录用，则可以直接转换成为公司的员工档案。如果未能被录用，亦可以保留至公司的人才库中以便将来之需。
3. 至各家入口网站公司(Portal ) 设立企业的Banner，散布求才的相关讯息。像雅虎(Yahoo)、蕃薯藤(Yam)、奇摩站(Kimo)、新浪网(Sina)等新世代员工常进入的入口网站即能收到的效果，以便提醒求职者之注意。
4. 举办相关的程序设计竞赛从中发掘的人才。前阵子『趋势科技』就曾经举办软件的程序竞赛，优胜者除了可以得到趋势科技的一纸聘书之外，亦可以到趋势科技上班。此举不仅深获年轻学子的喜爱，更有助于企业整体形象的提升。
5. 透过国内多家的人才中介公司(Headhunter)或企管顾问公司代征人才。通常是该公司欲跨足新的市场领域或使用新的开发工具时或者招聘高阶主管时才会使用此征才方法，其原因是因为跨领域的专业人才较难以找寻，而各家中介公司平时即有搜集并联系相关的专业人才，并随时建立充沛的人才库以供企业使用。除了人才招募成本较高之外，不失为一个求才的好方法。通常各家人力中介公司收费的标准略有所不同，所提供的服务亦有差异，一般来说，收费标准是依照求职者年薪的多寡来做为计算的标准，以一个年薪百万的软件人才为例︰收费的标准约占求职者的年薪的12%-17 %。
6. 从企业外包(Outsourcing)当中寻找合适人才。软件外包(Outsourcing)对许多软件公司来说是人力弹性运用的化策略。通常公司藉由项目合作的方式来了解其人才的属性以及个人的专业价值、人格特质是否符合公司的文化，另一方面，软件人才亦可以藉由项目合作的方式观察公司的整体经营方向、企业文化、研发技术、团队的工作气氛是不是与个人所要求的相符合，以作为双方考虑之依据。在薪酬及价码上也因为合作关系，双方早已经各自认清心中所能接受的底限，就双方而言，不外乎是一个好的方法。一旦成功，双方亦能维持长久的伙伴关系。
7. 利用网络社群的作业机制至专业人才讨论区或各校BBS站猎取人才。基本上，各BBS站的站长及讨论区的版主都是我们观察的对象，通常从网友的回应与版主的互动过程当中，不难发现许多好的人才即深藏于此。
8. 与全国各大专院校之教授及学生们合作培养人才。以资管科系为例︰通常大三升大四的学生都必须完成小组的专题报告，一般来说，都是由教授带领一组的学生，共同制作小组成员有兴趣的专题，以便于学期末时对外做『专题成果发表展』。长期来说，固定与教授合作，除了可以针对研究主题作长期性的研究之外，另外也可以及早让学生参与产业界之实际需求，透过项目合作的过程，我们也可以轻易了解到学生的未来的潜力，以便学生毕业后可以直接延揽到公司任职。此举将有助于公司在技术研发上的创新，亦可以进行“校园卡位战 ”使公司的知名度提升，进而替产业界培养的人才。
9. 与各育成中心或信息研发人员训练中心保持合作关系。通常各育成中心或信息研发中心会定期将结训的成员成单及个人相关学经历资料邮寄至各公司以作为各公司求才之参考。.
10. 参加校园征才等活动寻找人才。通常在各大专院校毕业季时，各学校通常会发函给所有公司行号邀请各公司行号参加『就业博览会』，许多软件公司也会趁此机会寻找人才。
11. 利用军中求才等管道寻找人才。目前国军有服『科技役』的专业科技人才，提供让软件公司登记及使用。
12. 从应征人员口中询问相关人才。在面试的过程中可以询问该应征人员该校或该系或该班中的同学是谁?目前也无工作?可否请应征同仁代为推荐进而取得人才的相关资料。
13. 运用公司同仁去参加外部的教育训练课程时的学员名单。一般来说，会去参加相同课程的同仁，必定也在其它的软件公司任职，再者所使用的开发工具必定与公司有一定关连性。如此可以减少搜寻人才的时间。
14. 由内部员工来推荐。公司内部网站(Intranet )通常会将各部门所征求人才post在公司网络上，此方法经济效益，通常经由公司同仁所推荐成功的机
率较高，人才的素质也较高，其原因有三︰
〈1〉推荐人(员工)本身对于公司文化认同、工作态度有一定的了解。
〈2〉推荐人(员工)对被推荐人的工作能力、工作态度有一定的了解。
〈3〉推荐人(员工)不愿意为不合格的人以自身的名义作担保。
一旦录用时，公司通常会在该员工到职满多久后，支付员工一笔推荐奖金，各家软件公司的作法不同，金额大约介于3，000-10，000元之间，(依被推荐人职位高低而给予不同的奖励)。